Felemás klímatudatosság
Április 22-e a Föld napja, így kifejezetten aktuális kérdés a klímaváltozás hazai megítélése. A GKI és az EU reprezentatív 1000 fős lakossági felmérésében a klímaváltozás magyar gazdaságra gyakorolt hatásáról kérdezte a felnőtt lakosságot.
Gyorsan növekvő termelékenység a magyar infokommunikációs szektorban
A gazdasági szektorok körében végzett munkatermelékenységi cikksorozatunkban a feldolgozóipar, az építőipar és a kereskedelem[1] után az információs és kommunikációs ágazatot vesszük sorra. Az infokommunikáció 2023-ban az EU-ban átlagosan a GDP 5,3%-át tette ki, aminek régiós eloszlása a szlovák és lengyel 4,8%-tól a román 7,6%-os szintig terjed.
Felemás klímatudatosság
Április 22-e a Föld napja, így kifejezetten aktuális kérdés a klímaváltozás hazai megítélése. A GKI és az EU reprezentatív 1000 fős lakossági felmérésében a klímaváltozás magyar gazdaságra gyakorolt hatásáról kérdezte a felnőtt lakosságot.
Gyorsan növekvő termelékenység a magyar infokommunikációs szektorban
A gazdasági szektorok körében végzett munkatermelékenységi cikksorozatunkban a feldolgozóipar, az építőipar és a kereskedelem[1] után az információs és kommunikációs ágazatot vesszük sorra. Az infokommunikáció 2023-ban az EU-ban átlagosan a GDP 5,3%-át tette ki, aminek régiós eloszlása a szlovák és lengyel 4,8%-tól a román 7,6%-os szintig terjed.
A kereskedelemben 6-szor gyorsabban nőtt a termelékenység 2010 óta, mint a feldolgozóiparban
A nemzetgazdasági ágazatok munkatermelékenységet vizsgáló sorozatunk harmadik részeként a feldolgozóipar és az építőipar után a kereskedelmet vesszük sorra. 2023-ban az EU-ban a kereskedelem átlagosan a GDP 11,3%-át, Magyarországon 10,3%-át tette ki. A V3-ak esetében ez az arány magasabb, élen Lengyelországgal (14,3%).
Bábel a munkahelyen – 2025/8.
2025. április 23.
Interjú az MI ügynökkel: a HR sci-fi jogi oldala
A HR sci-fi a szemünk előtt játszódik: kétségtelen, hogy a HR technológiák a digitalizáció és a mesterséges intelligencia egyik leggyorsabban fejlődő szegmense. Ma már teljesen átalános, hogy MI chatbottal interjúznak a jelöltek, MI alapú szoftverek segítenek a bérszámfejtésben és MI által vezérelt prediktív elemzést használnak a munkaerő-tervezéshez. A fejlődést nem lehet megállítani, de a hiperűrsebességgel száguldás közben érdemes figyelmet fordítani a jogi megfelelési követelményekre, mert különben több fejfájást okozhat a nem körültekintően végrehajtott digitalizáció.
Így próbálják átverni a HR-eseket: egyre kifinomultabbak a jelentkezők
Egyre rafináltabb módszerekkel próbálják megvezetni a munkaadókat az álláskeresők. Egy lengyel cégnél például egy deepfake videóinterjún keresztül próbált bejutni egy nem létező, AI által generált jelentkező. Bár az eset extrém, a probléma egyre gyakoribb: a HR-eseknek egyre inkább az is a dolguk, hogy kiszűrjék a valóságtól elszakadt pályázatokat.
Lesújtó statisztika: a munkavállalók fele semmit nem sportol
A munkavállalók több mint 50 százaléka semmilyen rendszeres fizikai aktivitást nem végez, a Fitt Magyarország (FIMA) és a TritonLife Magánkórházak új, közös kezdeményezése viszont magyarok tízezreit sarkallhatja mozgásra. A Fitt Triton országos közösségben magánszemélyek és cégek a teljesség igénye nélkül tematikus gyalogtúrákon, dunai evezésen, de akár történelmi kirándulásokon is részt vehetnek, ezáltal nemcsak egészségesebb életmódot alakíthatnak ki, hanem egy támogató, inspiráló közösség részévé is válhatnak.
GKI Hírlevél
Felemás klímatudatosság
Április 22-e a Föld napja, így kifejezetten aktuális kérdés a klímaváltozás hazai megítélése. A GKI és az EU reprezentatív 1000 fős lakossági felmérésében a klímaváltozás magyar gazdaságra gyakorolt hatásáról kérdezte a felnőtt lakosságot.
Gyorsan növekvő termelékenység a magyar infokommunikációs szektorban
A gazdasági szektorok körében végzett munkatermelékenységi cikksorozatunkban a feldolgozóipar, az építőipar és a kereskedelem[1] után az információs és kommunikációs ágazatot vesszük sorra. Az infokommunikáció 2023-ban az EU-ban átlagosan a GDP 5,3%-át tette ki, aminek régiós eloszlása a szlovák és lengyel 4,8%-tól a román 7,6%-os szintig terjed.
A kereskedelemben 6-szor gyorsabban nőtt a termelékenység 2010 óta, mint a feldolgozóiparban
A nemzetgazdasági ágazatok munkatermelékenységet vizsgáló sorozatunk harmadik részeként a feldolgozóipar és az építőipar után a kereskedelmet vesszük sorra. 2023-ban az EU-ban a kereskedelem átlagosan a GDP 11,3%-át, Magyarországon 10,3%-át tette ki. A V3-ak esetében ez az arány magasabb, élen Lengyelországgal (14,3%).
Vidéki pénzügyi infrastruktúra újratöltve – Kinek éri meg az ATM-program
A vidéki települések ATM-ekkel való ellátása jelentősen javíthatja a lakosság pénzügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférését. A kormány intézkedései keretében országszerte, különösen a kisebb, vidéki településeken zajló ATM-telepítési program célja a pénzügyi infrastruktúra fejlesztése és a pénzügyi inklúzió erősítése. Eddig azokban a falvakban és községekben, ahol nem volt bankfiók vagy automata, a lakosok jelentős kellemetlenségekkel szembesülhettek, mivel más településekre kellett utazniuk készpénzfelvételért és egyéb egyszerű pénzügyi műveletekért.
Kettős présben a magyar dolgozók: lassul a béremelkedés, miközben az infláció is egyre jobban fáj
2025. április 22.
Februárban lassult a béremelkedési dinamika országos szinten, a vállalati és a költségvetési szektorban egyaránt mérséklődött a növekedési ütem. Mindeközben nőtt az infláció, így a reálbérek dinamikája is lassult.
Februárban 9,3%-kal emelkedtek a keresetek Magyarországon a KSH friss adatai szerint, ami lassabb növekedést jelent a januári 10,4%-hoz képest.
Ilyen alacsony béremelkedésre utoljára 2021-ben volt példa.
Februárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 661 400 forint volt.
A rendszeres (prémium, jutalom, egyhavi különjuttatás nélküli) bruttó átlagkereset 632 500 forintra becsülhető, ami 9,4%-kal magasabb, mint az előző év azonos időszakában.
A nettó átlagkereset kedvezmények nélkül 439 800, a kedvezményeket figyelembe véve 455 000 forintot ért el.
A vállalati szektorban 9%-os növekedést mért a hivatal, ami lassulást jelent az előző hónapban látott 9,9%-hoz képest. Ahogy az alábbi ábrán látszik, itt is folyamatos a növekedés lassulása.
A bruttó átlagbér 667 ezer forint volt a cégeknél, ami nettóban 443 600 forint volt.
Az állami szektorban is kisebb a növekedés, miután idén már nincsenek olyan ambiciózus béremelési programok, mint amilyenek tavaly voltak, illetve a minimálbér és a bérminimum is csak egyszámjegyű mértékben nőtt.
Lassabban nő a mediánbér is
A bruttó mediánkereset 533 600 forint volt, 8,5%-kal meghaladta az egy évvel korábbit. A kedvezmények figyelembevételével számított nettó kereset mediánértéke 370 700 forintot ért el, 8,8%-kal felülmúlta az előző év azonos időszakit. A medián az a bérszint, aminél a dolgozók fele kevesebbet, a másik fele többet visz haza. Az átlagbérnél viszont a dolgozók kétharmada kevesebbet keres.
Az egyre magasabb infláció és a kisebb béremelkedés miatt a keresetek vásárlóereje sem nő már olyan gyorsan, mint korábban. Februárban a reálkereset 3,5%-kal emelkedett a fogyasztói árak előző év azonos időszakához mért, 5,6%-os növekedése mellett.
Ahogy a fenti ábrán is látszik, egyre inkább vége van a korábbi, 8-10%-os reálbér-emelkedésnek.
Azonban nagyon úgy tűnik, hogy a februári inflációs index volt az idei csúcs, a következő hónapok már kisebb áremelkedést hoznak, ami kissé feljebb tolhatja a reálbéreket.
A KSH idei újítása alapján már havi szinten is elérhető a jövedelmi ötödök szerinti bérbontás. A legkisebb növekedést éppen az alacsony jövedelműek érték el éves szinten, míg a legnagyobbat a 4. és az 5. ötödben található dolgozók kapták. Úgy tűnik, hogy miután a minimálbér 9, a bérminimum pedig 7%-kal nőtt idén, a munkáltatók nem is tettek rá a kötelezően kifizetendő bérre, ami összefügghet a továbbra is kedvezőtlen gazdasági környezettel.
Nem úgy a magas jövedelműek esetében, akik 10% feletti béremelkedést tapasztalhattak. A 4. kereseti ötödben már bruttó 720, az 5. ötödben pedig 1 millió 386 ezer forint az átlagbér.
Hatékony HR-folyamatok 2. rész: A teljesítménytől a megtartásig
A vállalati sikerhez vezető út továbbra is az embereken keresztül vezet. A hatékony HR-folyamatokat bemutató blogsorozatunk második részben tovább haladunk a humánerőforrás-kezelés fejlettebb szintjei felé: a teljesítmény maximalizálása, a kulcsemberek fejlesztése, a jól átgondolt toborzás, valamint a dolgozói elégedettség és megtartás kerülnek fókuszba.
A Hatékony HR- folyamatok sorozat első részében bemutattuk, hogyan alakítható ki stabil adminisztráció és hogyan lehet megalapozni az átlátható, jogszerű és működésképes HR-folyamatokat.
Hatékonyság: amikor a munkarend a versenyképesség záloga
A HR és a hatékony működés kéz a kézben jár. A munkarendek, munkaidőkeretek és a szervezeti felépítés nem csupán operatív kérdések – ezek a stratégiai döntések a versenyképesség zálogai.
Munkarendek: a hatékony munkarend nemcsak a törvényi megfelelést biztosítja, hanem igazodik a vállalat termelési, szolgáltatási vagy ügyféligényeihez is. A többműszakos, folyamatos vagy rugalmas beosztások bevezetése jelentős hatással lehet a termelékenységre
Munkaidőkeret, folyamatos munkarend, több műszak: ki kell tudni választani, hogy melyik munkarend a legmegfelelőbb a maximális teljesítmény elérése érdekében és meg kell felelni a munkarendek adminisztrációs követelményeinek.
Szervezet: a szervezeti felépítésnek támogatnia kell a vállalat hatékony működését, mivel meghatározza, hogyan oszlanak meg a felelősségek, milyen a kommunikációs csatornák rendszere, és hogyan történik a döntéshozatal.
Munkaerő tervezés: a HR stratégia fontos része. A munkaerővel kapcsolatos költségek jelentős tételként szerepelnek a vállalat költségvetésében, ezért fontos a pontos tervezése. Lehetővé teszi, hogy a vállalat alkalmazkodjon a változó igényekhez, és minimalizálja a munkaerőhiányból vagy feleslegből fakadó kockázatokat, optimalizálja a költségeket. A munkaerő-tervezés segít előre látni, hogy milyen készségekre, tapasztalatokra és létszámra lesz szükség a jövőben. Ez lehetővé teszi, hogy a vállalat felkészülten álljon a bővülés, új projektek vagy technológiai változások elé.
Vezetők és kulcsemberek: a sikeres szervezet motorjai
A vezetők és kulcsemberek fejlesztése már nem opció, hanem szükségszerűség. A 2025-ös munkaerőpiacon a gyors változásokhoz alkalmazkodó, inspiráló vezetők jelentik a legnagyobb versenyelőnyt.
Fejlesztés: a vezetők rátermettsége a kulcsemberek teljesítménye nagyban hozzájárul a vállalat sikerességéhez. A folyamatos fejlesztés kulcsfontosságú ahhoz, hogy vezetőink, kulcsembereink lépés tudjanak tartani a gyorsan változó üzleti környezet kihívásaival.
Karrier és utódlás tervezés: a szakmai karrier tervezhetősége nagymértékben hozzájárul tehetségeink elkötelezettségéhez. Ha meg akarjuk tartani kulcsfontosságú munkatársainkat tervezhető karrier utat kell biztosítanunk számukra. Az utódlás tervezéssel lehetőséget adunk tehetségeinknek, hogy vezetővé fejlődjenek és csökkentjük az üzleti kockázatot egy vezető elvesztése esetén.
Toborzás és kiválasztás: gyors, célzott, befogadó
A megfelelő ember megtalálása idő és pénz. A hatékony toborzás azonban nemcsak költségcsökkentés, hanem employer branding kérdése is.
Gyorsaság és hatékonyság: Az automatizált toborzási rendszerek, az adatvezérelt előszűrés és a digitális interjúeszközök jelentősen lerövidíthetik a kiválasztási ciklust.
Diverzitás és esélyegyenlőség: A toborzási folyamat során fontos figyelembe venni a diverzitást és az esélyegyenlőséget. Tanulmányok kimutatták, hogy a diverzitást előnyben részesítő vállalatok gyakran jobban teljesítenek pénzügyi szempontból is. A sokszínű csapatok jobban megértik a különböző ügyfélköröket, és könnyebben tudnak alkalmazkodni a globális piac változásaihoz, ami üzleti előnyt jelent.
Teljesítményértékelés és fejlesztés: nem adminisztráció, hanem stratégia
A teljesítményértékelési rendszerek 2025-ben már nem csupán éves excel-táblák, hanem digitális megoldások és valós idejű adatok biztosítják a teljesítmény objektív értékelését és a döntéshozatal megalapozottságát. Az eredményorientált, folyamatos visszacsatoláson, konszenzuson alapuló rendszerek segítenek a motiváció és az egyéni fejlődés fenntartásában.
Átlátható értékelés: A jól meghatározott célok, egyértelmű elvárások és objektív mérőszámok biztosítják a tisztességes és következetes teljesítményértékelést, amely motiválja a munkavállalókat és hozzájárul a folyamatos fejlődéshez.
Fejlődési lehetőségek: A képzések révén a munkavállalók új készségeket sajátítanak el, illetve fejlesztik meglévő kompetenciáikat, ami javítja a hatékonyságukat. A naprakész tudás és technológiai ismeretek növelik a munka gyorsaságát és minőségét, ami hosszú távon magasabb termelékenységhez vezet. A munkavállalók nagyobb valószínűséggel maradnak egy olyan cégnél, amely befektet az ő fejlődésükbe. Ez az elkötelezettség növeli a lojalitást, és csökkenti a fluktuációt, ami a vállalat számára költséghatékonyabb működést eredményez.
Munkavállalói elégedettség: a siker rejtett erőforrása
Munkavállalói elégedettség felmérése: az elégedett dolgozók jobban teljesítenek, hűségesebbek, és pozitívabb hatással vannak a vállalat sikerére. A dolgozói elégedettség mérésével a vállalat képet kap arról, hogy mennyire pozitív a szervezeti kultúra. Az elégedettségből fakadó jobb munkahelyi légkör és csapatmunka javítja a munkavégzés hatékonyságát, ami végső soron az üzleti eredményekre is kedvező hatással van.
Munkavállalói elkötelezettség: Az elégedett munkavállalók nagyobb valószínűséggel érzik elkötelezettnek magukat a vállalat iránt, és szívesebben dolgoznak annak céljai elérésén. Az elégedettség mérése és a megfelelő intézkedések megtétele növeli a lojalitást és az elkötelezettséget, ami hosszú távon stabilabb munkaerőt biztosít.
Egészség, biztonság, ESG: a munkavállalói élmény új dimenziói
Munkavédelem: A munkavédelmi előírások betartása nem csupán jogi kötelezettség, hanem a cég sikerének és fenntarthatóságának egyik alapköve is. A biztonságos munkakörnyezet biztosítása elsődleges fontosságú a dolgozók testi épségének megóvása érdekében. Ha a munkavállalók biztonságban érzik magukat, nagyobb valószínűséggel maradnak elkötelezettek és motiváltak, ami a termelékenység növekedéséhez vezet. A munkavédelmi szabályok betartásával elkerülhetők a balesetek, betegségek, ami csökkenti a hiányzások számát és az ezekkel járó költségeket, beleértve az esetleges kártérítéseket is.
Fontos tudni, hogy 2024. márciusától a munkavédelmi bírság munkavállalóként 100 ezer forintra nőtt, maximális összege 100 millió forintra emelkedett.
Munkavállalók jóléte: felelős munkáltatók támogatják a munkavállalók mentális és fizikai jólétét (pl. stresszkezelés, ergonomikus munkahely). Ezek az intézkedések nagyban növelik a munkavállalók elkötelezettségét.
ESG: (Environment, Social, Governance). Az ESG stratégia alkalmazása nemcsak etikai és fenntarthatósági elvárásoknak való megfelelést jelent, hanem közvetlenül javíthatja a vállalat versenyképességét, pénzügyi teljesítményét és hírnevét. A munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk számára egyre fontosabb, hogy olyan cégnél dolgozhassanak, amely elkötelezett a társadalmi felelősségvállalás, a diverzitás és az etikus üzleti működés mellett. Az ESG alapú működés nemcsak vonzóbbá teszi a vállalatot a tehetségek számára, hanem segít megtartani a meglévő munkavállalókat is, mivel ezek az értékek növelik az elkötelezettséget és a munkavállalói elégedettséget.
Fluktuáció és megtartás: kulcsmutató a HR stratégiában
A fluktuáció nemcsak HR-mutató – üzleti kockázat is. A legtehetségesebb munkavállalók megtartása stratégiai prioritás.
Fluktuációelemzés: üzleti szempontból a fluktuáció, vagyis a munkavállalók elvándorlása, figyelemmel követése kiemelt fontosságú egy vállalat számára, mivel számos szempontból befolyásolja a vállalat működését és pénzügyi eredményeit. A magas fluktuáció jelentős költségekkel jár, mivel minden egyes dolgozó távozása új toborzási, kiválasztási és betanítási folyamatot igényel. Minden távozó dolgozóval a vállalat elveszíti az adott személy tudását, tapasztalatát és kapcsolati hálóját. A magas fluktuáció romboló hatással lehet a megmaradó dolgozók moráljára. A fluktuáció figyelemmel követése, a távozások okának vizsgálata, a veszélyeztetett munkakör beazonosítása lehetőséget ad arra, hogy a vállalat időben felismerje a problémákat, és javítson a munkavállalói elégedettségen, például jobb juttatási csomagokkal, karrierfejlődési lehetőségekkel vagy munkahelyi kultúra fejlesztésével. Ez segít a legtehetségesebb munkavállalók megtartásában, akik hozzájárulnak a vállalat innovációjához és hosszú távú sikeréhez.
Az emberi erőforrások kezelése a vállalatvezetők számára az egyik legnagyobb kihívás. Az alkalmazottak megtartása, ösztönzése és a motiváció fenntartása mellett, a jogszabályoknak való megfelelés, a munkaügyi és bérszámfejtési feladatok koordinálása is komoly terhet ró a vállalatvezetőkre. Kétrészes blogsorozatunkban összegyűjtöttük azokat a fontos területeket, melyek a HR folyamatok hatékony működéséhez elengedhetetlenek.
A HR, People Management feladatok nem csak időigényesek, de megfelelő szakértelmet is igényelnek. Blogsorozatunk első részében a munkajogi, bérszámfejtési és egyéb, elsősorban adminisztratív szempontból fontos kulcsterületeket mutatjuk, be, és arra is választ adunk, hogy egy új jogszabály szerint, mennyi ideig szükséges megőrizni a munkaügyi iratokat.
Jogi megfelelőség
Munkaügyi törvények betartása
Fontos feladat a Munka törvénykönyvének és a foglalkoztatási törvényeknek, szabályoknak való megfelelés ellenőrzése, például munkaügyi dokumentumok, munkaidő, munkarend, túlóra, szabadság nyilvántartás dokumentálása.
Fontos, hogy 2025-től 2025 nyarától új mulasztási bírságra kell felkészülniük a munkáltatóknak, amely a biztosítotti jogviszony tisztázására irányuló eljárásokat érinti. Az új szabályozás célja a foglalkoztatási és bejelentési kötelezettségek betartásának szigorítása és a bejelentési folyamatok pontosságának növelése.
Munkaszerződések
Minden munkavállalónak megfelelő munkaszerződése kell legyen, amely tartalmazza a törvény által előírt elemeket (pl. cégadatok, munkavállalói adatok, alapbér, munkakör, munkaidő, próbaidő, munkaviszony időtartama, munkavégzés helye). Otthoni munkavégzés esetén távmunka szerződés is szükséges.
Tájékoztatók
A munkáltatónak munkaviszony megkezdésétől 15 nap áll rendelkezésére, hogy a munkaszerződés mellé írásbeli Tájékoztatót adjon a munkavállalónak melynek napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának rendjéről, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell információt nyújtani
Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
Munkaköri leírások
Minden munkavállalónak kell legyen munkaköri leírása, ami a munkaszerződés egyik kötelező eleme, azon munkák összefoglaló leírása, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. A munkaköri leírásnak tartalmaznia kell a munkavállaló munkafolyamatait, tevékenységeit, feladatait, funkcióit, és kapcsolatrendszerét beleértve a célokat, főbb felelősségi területeket és azokat a feltételeket is, amelyek között az alkalmazott a munkáját végzi.
Adatvédelem
Az alkalmazottak adatainak kezelése meg kell feleljen a GDPR adatvédelmi előírásoknak
Évenkénti felülvizsgálat
Érdemes feltenni a kérdést, hogy mikor vizsgáltuk felül legutóbb a munkaszerződéseinket, mert a Munka törvénykönyve szinte minden évben változik és a munkaszerződésekben le kell követnünk ezeket a változásokat.
Munkaügyi ellenőrzés
Mindenképpen érdemes felkészülni a munkaügyi ellenőrzésre, ami bármikor bekövetkezhet. Fontos tudni, hogy a foglalkoztatás-felügyeleti (“munkaügyi”) bírság minimális mértéke 2024-ben változott, mégpedig 30.000 Ft-ról 150.000 Ft-ra, a maximális összege pedig a foglalkoztatottak létszámától függően 10 millió forintról 20, illetve 25 millió forintra emelkedett.
Jogviták kezelése
A jogviták megfelelő kezelése segít megelőzni a peres eljárásokat és az ezzel kapcsolatos költségeket.
Meddig kell megőrizni a munkaügyi iratokat?
Fontos változás, hogy a 2025. január 1. után keletkezett iratokra ez már nem vonatkozik, a megőrzési kötelezettséget kivezetik, mondván a nyugdíjmegállapításhoz szükséges adatokat az állami nyilvántartások tartalmazzák.*
A 2024. december 31-ig keletkezett, a foglalkoztató a foglalkoztatott biztosítási jogviszonyával összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó munkaügyi iratokat a foglalkoztatottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő 5 évig őrizze meg. Ha a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnik, a munkaügyi iratok őrzésének helyét az illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek köteles bejelenteni.
Belső szabályzatok és folyamatok
Szabályzatok és belső eljárásrendek
A vállalat szabályozott működését segítik a naprakész szabályzatok (pl. etikai kódex, munkaügyi szabályzat, diszkrimináció elleni politika, juttatási szabályzat)
Munkavállalói kézikönyv
Nagy segítség abban, hogy a munkavállalók egyértelmű iránymutatást kapjanak a vállalat szabályairól és elvárásairól
Bérek és juttatások kezelése
Bérszámfejtés pontossága
Kiemelten fontos, hogy a fizetések, túlórák és egyéb juttatások pontosan és időben kifizetésre kerüljenek.
Ehhez az kell, hogy a jelenlét, munkavégzés, szabadságok, betegállományok, juttatások, kedvezmények nyilvántartásával kapcsolatos folyamataink szabályozottak legyenek. Legyen egy stabil, precíz és megbízható belső vagy külső bérszámfejtő támogatás. Ha egy bérszámfejtő ismeri a beosztásokat és a kapcsolódó szabályokat, biztosítható, hogy a túlórák, pihenőidők, éjszakai műszakok helyesen legyenek megállapítva és kompenzálva, ezáltal optimalizálva a költségeket, növelve a munkavállalók elégedettségét és csökkentve a munkaügyi bírságok kockázatát. A különféle munkarendek rugalmas kezelése lehetőséget ad arra, hogy a cégvezető gyorsan, költséghatékonyan reagálhasson a piaci igényekre és az üzleti változásokra.
Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy a bérszámfejtő naprakész legyen a vonatkozó szabályok terén, így a cég könnyebben tud alkalmazkodni például szezonális munkavállalók foglalkoztatásához vagy túlórák elrendeléséhez.
Szabadságok
Legyen pontos nyilvántartásunk a szabadságokról és szabályozottan működjön a szabadságok kiadásának rendje. A szabadság kiadása a munkáltató joga és kötelezettsége.
Cafeteria
Amennyiben adunk Cafeteria támogatást a dolgozóknak érdemes évente felülvizsgálni, hogy a legmegfelelőbb juttatásokat adjuk e, mert változhatnak a juttatási elemek és ezek motivációs értéke is.
A gyorsan változó piaci környezetben érdemes nyomon követni, hogy a munkavállalóknak adott bérek versenyképesek e a munkaerő piacon. Jövedelemszint felmérések, tanácsadók segítségével pontos összehasonlító adatokat kaphatunk az iparágunkban elfoglalt helyzetünkről. Ez segítséget nyújt az éves béremelések tervezésében.
Sokszor felmerül a kérdés, hogy megéri-e a cégeknek kiszervezni a bérszámfejtést, vagy maradjon az házon belül. Vajon, ha kiszervezik meg tudják e tartani a kontrollt, tudják e gyorsan, hatékonyan kezelni az igényinket, megfelelő lesz e az adatbiztonság? Megéri e, többe kerül, vagy költséget takarítanak meg? Tudják e garantálni a precíz, megbízható működést?
Millyen előnyökkel jár a bérszámfejtés kiszervezése?
A bérszámfejtés kiszervezése mindenképpen előnyös egy vállalt számára, hiszen kiszervezéssel a bérszámfejtéshez kapcsolódó adminisztratív terhek és rejtett költségek jelentősen csökkenthetők.
Nem kell erőforrást, saját rendszert fenntartani. Egy megfelelően képzett bérszámfejtő szakembert találni a munkaerőpiacon nagyon nehéz, és az ára elég magas, ráadásul a szabályok, törvények folyamatosan változnak, ezért szakembereinket folyamatosan képezni kell, ami szintén nagyon költséges.
Egy bérszámfejtési rendszer megvásárlása, bevezetése és fenntartása is jelentős költségekkel jár. Ha kiszervezésben gondolkodunk annak a költsége mindezeknél várhatóan kevesebb lesz. Nem kell aggódni a hibák miatt, mert egy professzionális szolgáltató naprakész a jogszabályi változásokkal, munkaügyi szabályokkal kapcsolatban, minimalizálva a hibázás kockázatát.
Nem kell félni attól, hogy a fizetések késnek egy betegség, vagy hírtelen felmondás miatt, mert a szolgáltató megfelelő számú szakemberrel rendelkezik.
Nem kell aggódni a GDPR és adatbiztonsági problémák miatt, mert a szolgáltató cégek a megfelelő tanúsítványokkal rendelkeznek. A szolgáltató cégek rendszerint felkészültek a bérszámfejtésen túl, könyvelési, jogi, adó és HR tanácsadásra is, ami azonnali megoldásokat és jelentős könnyebbséget jelent a vállalatok számára. A kiszervezés lehetővé teszi, hogy a vállalat az üzleti növekedésre és stratégiai feladatokra koncentráljon, ahelyett, hogy bonyolult adminisztratív folyamatokkal és bérszámfejtési programokkal foglalkozna.
A beruházások üzembe helyezéséig is érkezhetnek vendégmunkások
A beruházások üzembe helyezése érdekében lehetővé válik vendégmunkások magyarországi foglalkoztatása, amennyiben munkavállalásuk előzetes csoportos jóváhagyással történik – áll a nemzetgazdasági tárca rendelet-tervezetében.
KSH: januárban a bruttó átlagkereset 668 100 forint volt, ez 10,4 százalékos növekedés 2024-hez képest
Januárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 668 100, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 459 000 forint volt. A bruttó átlagkereset 10,4, a nettó átlagkereset 10,2, a reálkereset pedig 4,6 százalékkal nőtt az egy évvel korábbihoz képest – jelentette hétfőn a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).
A láthatatlan munka világnapja – a társadalom csendes motorjai a nők
Április első keddjén, a láthatatlan munka világnapja alkalmából a WHC, Magyarország egyik legnagyobb HR szolgáltatója azokra hívja fel a figyelmet, akik a társadalom és a gazdaság működéséhez nélkülözhetetlen, ám gyakran észrevétlen tevékenységet végeznek. A láthatatlan munka magában foglalja a háztartási feladatokat, a gyermeknevelést, az idős vagy beteg hozzátartozók gondozását, valamint az önkéntes munkát, amelyeket többnyire anyagi ellenszolgáltatás nélkül végeznek.
A másodfokú hatóság a fellebbezés valamennyi releváns elemére indokolással köteles kitérni
A másodfokú hatóság a fellebbezési eljárás során a fellebbezésben foglaltakhoz nincs kötve. A fellebbezéshez való kötöttség hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a fellebbezési érvek között önkényesen válogathat, hanem a fellebbezés valamennyi releváns elemére ki kell térnie és arról az indokolásában számot kell adnia. Ennek elmaradása esetén, az ügy érdemére is kiható eljárási szabálysértés miatt a határozat megsemmisítése indokolt – a Kúria eseti döntése.
GKI Hírlevél
2025. április 8.
A kereskedelemben 6-szor gyorsabban nőtt a termelékenység 2010 óta, mint a feldolgozóiparban
A nemzetgazdasági ágazatok munkatermelékenységet vizsgáló sorozatunk harmadik részeként a feldolgozóipar és az építőipar után a kereskedelmet vesszük sorra. 2023-ban az EU-ban a kereskedelem átlagosan a GDP 11,3%-át, Magyarországon 10,3%-át tette ki. A V3-ak esetében ez az arány magasabb, élen Lengyelországgal (14,3%).
Vidéki pénzügyi infrastruktúra újratöltve – Kinek éri meg az ATM-program
A vidéki települések ATM-ekkel való ellátása jelentősen javíthatja a lakosság pénzügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférését. A kormány intézkedései keretében országszerte, különösen a kisebb, vidéki településeken zajló ATM-telepítési program célja a pénzügyi infrastruktúra fejlesztése és a pénzügyi inklúzió erősítése. Eddig azokban a falvakban és községekben, ahol nem volt bankfiók vagy automata, a lakosok jelentős kellemetlenségekkel szembesülhettek, mivel más településekre kellett utazniuk készpénzfelvételért és egyéb egyszerű pénzügyi műveletekért.
Árrésstop: mentőöv a vásárlóknak, béklyó a piacnak
Az árrésstop hatásai rövid és hosszú távon: hogyan befolyásolja az inflációt, a fogyasztást és a kiskereskedelmet? Elemzés a 2025-ös magyar helyzet és nemzetközi tapasztalatok alapján.
Tégláról téglára: Kihívások és kitörési pontok az építőiparban
Az építőipar kihívásai és kitörési pontjai. Elemzésünkben bemutatjuk a V4 országok és az EU építőipari termelékenységét, a munkaerőpiaci trendeket és a fejlesztési lehetőségeket. Hogyan befolyásolják az uniós támogatások és a gazdasági ciklusok az ágazat jövőjét? Tudj meg többet most
